员工和企业解除劳动关系经常会涉及到“企业是否要给员工补偿”，离职的经济补偿金直接关乎员工权益，能否获得经济补偿金一直是离职员工最关心的问题，也是劳动争议案件中最常见的一项诉求。

要想了解在哪些情形下员工可以要求企业支付经济补偿金，需要从两个角度进行解读：

1. 1、在哪些情形下，员工被辞退，可以要求企业支付经济补偿金？
2. 2、在哪些情形下，员工主动辞职，可以要求企业支付经济补偿金？

1、员工被辞退，可获得经济补偿金的情形

1. 1、员工的劳动合同到期，企业不续签；
2. 2、企业经济性裁员，由于经营困难或技术革新、重整等原因，需要裁员；
3. 3、员工不胜任工作，且公司履行了对员工调岗或培训的义务后，员工依旧不胜任工作；
4. 4、员工患病，医疗期满后无法继续从事原岗位工作，也无法从事新岗位工作；
5. 5、劳动合同履行的客观条件发生重大变化，劳动者和公司协商变更劳动合同无法达成一致意见。例如6、公司注销、破产清算，客观原因需要业务结构调整、工作地点变更等。

总之，只要员工没有出现严重违纪、失职舞弊、触犯刑法等过错，企业一方提出与员工解除劳动关系，基本上都需要支付至少单倍的经济补偿金（也就是常说的N），如果企业辞退流程不规范、无理由辞退、适用辞退理由不当、辞退了法定限制解除的员工等等，那么企业就涉嫌违法解除，员工就可以选择让企业支付双倍的补偿金（也就是常说的2N）或者继续履行劳动合同。

判断企业是否属于违法辞退员工，因素非常多，简言之，只要企业的解除行为不符合法律规定，都属于违法解除，下面举几个常见的企业违法解除的例子：

1. 1、员工符合签订签订无固定期限劳动合同，企业不再续签；
2. 2、企业以员工不胜任工作辞退，既不调岗也不培训，企业也无法给出明确的员工不胜任工作的考核标准。
3. 3、企业以末位淘汰或者竞聘上岗为由辞退。
4. 4、随意开除试用期员工。
5. 5、企业以员工严重违纪开除员工，但又缺乏员工严重违纪的事实证据或规章制度依据。
6. 6、在员工无过错的情况下，企业辞退尚在医疗期内的员工；处在孕期、产期、哺乳期的女员工；被鉴定为1-10级伤残的工伤员工；连续工作满15年，且距离退休不满5年的员工；从事职业病危害的员工，未作离岗体检或者正处于职业病诊断、观察期间。

2、员工主动辞职，可获得经济补偿金的情形

1、企业未给员工缴纳社保

企业不给员工交社保、断缴社保或缴纳险种不全，员工可以主动辞职并主张经济补偿金，同时可以到社保稽核部门投诉补缴。

注意事项：

1. 1、企业没有足额缴纳社保（存在社保缴纳基数差），员工主动离职是无法主张经济补偿金的，只能要求单位补缴社保基数差。
2. 2、企业没有给员工缴纳公积金，员工主动离职无法主张经济补偿金。
3. 3、因为全国或地区政策原因，认定企业不属于断缴或不交社保，主动离职就无法获得经济补偿金。例如：因疫情原因，政策允许企业延迟给员工缴纳社保；北京地区政策规定，员工提出离职前1年内，企业不缴社保，才能主张经济补偿金；深圳地区政策规定，企业不缴社保，员工需要先向企业提出补缴社保的请求，如果在一个月内企业还未给员工办理补缴手续，员工这时主动离职才能主张经济补偿金。

2、企业拖欠、克扣工资

1. 1、拖欠工资：企业没有按照约定时间发放工资，如果企业因为某种原因延迟发放工资需要取得员工的同意。
2. 2、克扣工资：企业没有足额支付工资、加班费、奖金、提成等；企业以员工考勤、业绩不合格进行罚款。需要注意的是：企业未支付或延迟支付员工未休年假的补偿、报销款、期权等不属于克扣工资。

3、企业不提供劳动条件和劳动保护

1. 1、不提供劳动条件：企业无故单方调岗待岗、变更工作时间/地点/内容、取消员工门禁/没收电脑/关闭邮箱OA等工作平台，导致员工无法正常工作，都属于不提供劳动条件。
2. 2、不提供劳动保护：员工的工作环境、工作内容可能产生危害，企业不提供防护措施。比如需要手套、耳塞、口罩、安全绳、手电的工作，但是企业不提供或者要求员工自己购买。

4、企业规章制度违反法律规定，并且因为违法的规章制度条款对员工的权益造成损害。

5、企业通过欺诈胁迫等非法手段，强迫员工签订或变更劳动合同。

6、企业以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段，强迫员工提供劳动或从事危险劳动。

员工主动辞职可以获得经济补偿金6种情形中，第4、5、6种情况比较少见，也比较难以举证。这里需要注意，员工主动离职要补偿的两个常见误区：

1. 1、因为企业未签劳动合同，员工主动离职是没有补偿的，只能主张未签劳动合同的二倍工资差额。
2. 2、员工主动离职，不涉及企业违法解除的情况，所以最多只能获得单倍的经济补偿（就是常说的N）

本文概括性汇总了一些员工离职后可以获得经济补偿金的情形，希望能给需要主张经济补偿权益的员工提供一些参考，但是离职员工能否获得经济补偿金，还要根据具体案情的离职原因、离职程序等因素综合分析，才能最大化保障员工权益。